Мотивация и стимулирование к труду
Традиционные подходы к мотивации поведения предполагают использование системы наград и наказаний, а сознательное поведение остается где-то на периферии. Ожидания или прошлый опыт стимулирования приводят к автоматизму реакций. Нет никаких сознательных мыслей между стимулом и реакцией: мы ведем себя так, чтобы получить награду и избежать наказания. Назначенные кем-то посторонним награды и наказания дают незначительный эффект, даже в случае с людьми, у которых нет сильных противоположных мотиваций. Но уж если они есть, ничто не заставит человека повысить производительность, и едва ли удастся заставить такого сотрудника работать обещанием финансового вознаграждения или угрозами со стороны руководства организации.
Награды могут стать мотивацией, если они отвечают потребностям и желаниям человека, его представлениям об успехе. Наказания могут сработать лишь в том случае, когда они затрагивают внутренние интересы человека, мешают ему достичь желаемых целей. Мы обычно используем наказание как угрозу, если что-то в делах идет не так, как нам надо. Но действительно ли это именно то, что нам нужно в организации? Когда люди работают, чтобы избежать наказания, они не проявляют энтузиазма и не раскрывают свой потенциал. Вы вдохновите кого-то на эффективную работу только тогда, когда это соответствует его личным ценностям.



Ничто так не выбивает человека из колеи, как потеря работы, пусть даже временная. Особенно чувствительны к таким неблагоприятным переменам - женщины. Если вы оказались в такой ситуации, сайт бесплатных объявлений поможет найти работу на любой вкус - требуется продавец , зайдите, побродите, а если предложения о работе вас не устроили – подайте свое резюме и ждите отклика работодателей.